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有洞察力:隐性或无意识的偏见

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隐性或无意识的偏见在社会的许多不同领域变得明显。在人际关系层面上,它们可以体现在简单的日常互动中。当某些行为(或微攻击)使他人感到不舒服或意识到您可能对他们持有的特定偏见时,就会发生这种情况。
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LGBTQ+ 社区偏见
与隐性种族和性别偏见类似,个人可能对 LGBTQ+ 社区成员持有隐性偏见。这并不一定意味着这些意见是外在表达的,甚至是旁观者有意识地认可的。


相反,这些偏见是无意识的。一个非常简单的例子可能是问一个女性朋友她是否有男朋友,假设她的性取向和异性恋是常态或默认。


相反,在这种特定情况下,您可以只问您的朋友她是否正在约会。在我们的日常生活中,还有其他几种形式的隐性偏见,它们分为从体重到种族再到能力等类别。

种族刻板印象

无意识的种族刻板印象是隐性偏见的一个主要例子。换句话说,在没有意识到这种偏见的情况下,自动偏爱一个种族而不是另一个种族。


这种偏见可以体现在小的人际互动中,并在法律体系和社会的许多其他重要部门中产生更广泛的影响。
例子可能包括持有一种隐含的刻板印象,将黑人个人与暴力联系在一起,因此,当您看到一个黑人朝您的方向走来时,您可能会在晚上过马路,甚至没有意识到您为什么要过马路。


此处采取的操作是微攻击的示例。微攻击是一种微妙的、自动的、通常是非语言的,它向任何群体传达敌意的、贬损的或消极的偏见轻蔑和侮辱 (Pierce, 1970)。在这里,过马路传达了一种隐含的偏见,即使你甚至可能没有意识到。


隐性种族偏见的另一个例子是,如果一位拉丁裔学生因说一口流利的英语而受到老师的称赞,但实际上他的母语是英语。在这里,老师假设仅仅因为他是拉丁裔,英语就不会是他的第一语言。

性别刻板印象

性别偏见是隐性偏见的另一种常见形式。性别偏见是我们根据传统的女性和男性特征来判断男性和女性的方式。


例如,男性的名声比女性的名字更大(Banaji 和 Greenwald,1995 年)揭示了一种潜意识偏见,这种偏见使男性处于比女性更高的水平。你是否表达男性比女性更有名的观点与这种隐含的性别偏见无关。


另一种常见的隐性性别偏见与 STEM(科学、技术、工程和数学)领域的女性有关。在学校环境中,女孩更可能与语言而不是数学相关联,而男性更可能与数学相关联而不是语言(Steffens & Jelenec,2011),揭示了与性别相关的隐性偏见,这种偏见最终会发展到如此地步以决定未来的职业道路。


即使你表面上说男人和女人同样擅长数学,你也可能在潜意识里更强烈地将数学与男人联系起来,甚至没有意识到这种联系。


卫生保健

医疗保健是另一种非常存在隐性偏见的环境。少数民族和女性的诊断准确度较低、治疗选择较少、疼痛管理较少且临床结果较差(Chapman、Kaatz 和 Carnes,2013 年)。


此外,黑人儿童通常根本没有被当作儿童对待,或者没有得到与白人儿童相同的同情或关怀(Johnson 等人,2017 年)。


很明显,隐性偏见渗透到社会最常见的部门,这使得开始质疑我们如何努力消除这些偏见变得更加重要。

法制

执法和法律制度都揭示了隐性偏见。执法中隐性偏见的一个例子是射手偏见——警察倾向于比白人平民更频繁地射杀黑人平民,即使他们手无寸铁(Mekawi 和 Bresin,2015 年)。


这种偏见已在实验室环境中反复测试,揭示了对黑人个体的隐性偏见。黑人被捕的比率也高得不成比例,判处更严厉的刑罚,而且黑人青少年比白人同龄人更经常作为成年人受审。


黑人男孩也被视为不那么孩子气、不那么天真、更容易受到谴责、对自己的行为更负责任,并且更适合成为警察暴力的目标(Goff,2014 年)。


这些并非植根于事实的无意识刻板印象共同构成了一系列极其危险且完全不公正的隐性偏见。

工作

隐性偏见在工作场所也很明显。一项追踪白人和黑人求职者成功的实验发现,无论行业或职业如何,典型的白人比典型的黑人收到的回电多 50%(Bertrand & Mullainathan,2004)。


这揭示了另一种形式的隐性偏见:招聘偏见——与其他种族命名的申请人相比,英语命名的申请人在面试前获得更有利的印象(Watson、Appiah 和 Thornton,2011 年)。

本文来源于:Simplypsychology.org。根据美国版权法第 107 条的规定,这种变革性的混音作品构成对任何受版权保护材料的合理使用。夏洛特·鲁尔 (Charlotte Ruhl) 的“隐含或无意识偏见”已根据知识共享 BY-NC-SA 3.0 许可获得许可——允许非商业性共享并注明出处。